Firmy si přehnanými požadavky prodlužují nábor. Frustrace uchazečů o práci roste

05. listopad 2026

Uchazeči posílají více životopisů, ale firmám se stále nedaří nacházet vhodné specialisty. Problém často začíná už u pracovního inzerátu. Zaměstnavatelé by měli přehodnotit své požadavky a uchazeči se naučit lépe prezentovat své skutečné dovednosti a potenciál.

Český pracovní trh čelí zvláštnímu paradoxu. Přestože počet lidí hledajících nové pracovní příležitosti roste, obsazování odborných pozic zůstává pro firmy komplikované. Podle nejnovějšího průzkumu ManpowerGroup index trhu práce plánuje ve čtvrtém čtvrtletí přijímat nové zaměstnance 37 % českých zaměstnavatelů. Téměř 30 % firem současně uvádí, že jim nábor trvá déle než před rokem. Jako hlavní překážku zmiňují nedostatek kandidátů s potřebnými dovednostmi.

Podobný rozpor potvrzují i globální data profesní sítě LinkedIn zveřejněná na konci září 2026. Uchazeči dnes posílají v průměru o 30 % více pracovních žádostí než před pandemií, zatímco celosvětová náborová aktivita na LinkedIn je o 30 % nižší. Podle dalšího letošního průzkumu LinkedIn považuje 65 % dotázaných hledání zaměstnání za obtížnější než dříve a 66 % náborářů uvádí, že je stále těžší najít kvalifikované kandidáty.

Podle Manpower je jednou z příčin nesoulad mezi tím, co firmy od uchazečů očekávají, a tím, jaké dovednosti a zkušenosti jsou na pracovním trhu skutečně dostupné. Firmy často spojují několik specializací do jedné pozice a automaticky požadují předchozí zkušenost se všemi používanými technologiemi a procesy. Tím mohou z výběru vyřadit i kandidáty, kteří by danou práci dobře zvládli.

„U některých profesí je nedostatek lidí skutečně dramatický. V řadě náborů si ale firmy situaci komplikují samy. Manažer chce člověka, který perfektně ovládá všechny používané systémy, má zkušenost ze stejného odvětví, zná interní procesy a okamžitě podá stoprocentní výkon. Takového člověka pak hledáme měsíce. Přitom často stačí položit si otázku, které schopnosti nový zaměstnanec opravdu potřebuje první den a co se dokáže naučit během prvních tří měsíců," říká Jakub Klimeš, ředitel divize pro nábor specialistů společnosti Manpower.

Náborář musí umět manažerovi říct, že jeho požadavky nejsou realistické Manpower doporučuje změnit způsob, jakým firmy definují volná pracovní místa. Namísto dlouhého seznamu technologií, certifikací a let praxe by měl hiring manažer s náborářem nejprve popsat konkrétní práci, kterou bude nový zaměstnanec vykonávat, a výsledky, které od něj očekává.

Jednotlivé požadavky je následně vhodné rozdělit do čtyř kategorií:

1. Nezbytné při nástupu: dovednosti, bez kterých nelze práci bezpečně a kvalitně vykonávat.

2. Zvládnutelné během 90 dnů: znalosti, které lze doplnit zaškolením, mentoringem nebo praxí.

3. Výhodou, nikoli podmínkou: schopnosti, které přinášejí přidanou hodnotu, ale neměly by blokovat přijetí.

4. Zastaralé požadavky: historické podmínky převzaté ze starších popisů práce, které už nemají skutečné opodstatnění.

„Náborář by neměl být jen člověk, který od manažera převezme zadání a začne prohledávat databázi. Musí znát trh a umět s manažerem diskutovat. Když vhodné kandidáty nenacházíme, měli bychom se vrátit k zadání a ukázat, které požadavky nábor zbytečně omezují. Je také potřeba spočítat, kolik firmu stojí každý další měsíc neobsazené pozice. Někdy je ekonomicky mnohem výhodnější přijmout člověka s velmi dobrými základy a investovat do jeho rozvoje než půl roku čekat na ideální životopis," vysvětluje Jakub Klimeš.

Typickým příkladem jsou centra podnikových služeb Složité kombinace požadavků jsou běžné například při náboru specialistů do financí, IT, analytiky nebo center podnikových služeb.

Firma může hledat analytika pro automatizaci finančních procesů, který má současně zkušenosti se SAP S/4HANA, pokročile ovládá Power BI, rozumí účetnictví, pracuje s AI, má nejméně tři roky zkušeností z centra sdílených služeb, umí prezentovat managementu a plynně komunikuje ve dvou cizích jazycích.

Každý jednotlivý požadavek může mít své opodstatnění. Jejich kombinace však dramaticky zužuje okruh dostupných kandidátů, zvlášť pokud firma současně trvá na konkrétní lokalitě, docházce do kanceláře a omezeném mzdovém rozpočtu.

„Ve sdílených službách a podnikových procesech se pracovní role rychle mění. Člověk, který ještě před několika lety zpracovával finanční transakce, dnes může řešit automatizaci, analyzovat výjimky a komunikovat se zahraničním managementem. Firmy však někdy hledají všechny tyto zkušenosti v jednom hotovém profilu. Přitom znalost konkrétního nástroje se často dá doplnit výrazně rychleji než schopnost porozumět procesům, samostatně řešit problémy nebo efektivně komunikovat s klientem," říká Martin Mallát, ředitel náboru pro sektor podnikových služeb společnosti Manpower.

Podle něj by firmy měly více zohledňovat také přenositelné dovednosti. Zkušený finanční analytik se může naučit nový reportingový nástroj, odborník na procesní řízení se může přesunout mezi odvětvími a dobrý projektový manažer nemusí mít zkušenost právě s identickým interním systémem budoucího zaměstnavatele.

Uchazeči by se neměli vyřazovat sami. Rozhodují skutečné dovednosti Změnit přístup by měli i samotní uchazeči. Často se totiž rozhodují podle seznamu požadavků v inzerátu, nikoli podle toho, zda by byli schopni danou práci vykonávat.

Podle průzkumu pracovního portálu JenPráce.cz zveřejněného v září 2026 uvedlo 73,4 % z 1 493 respondentů, že někdy reagují na pracovní nabídky mimo svůj dosavadní obor. Pro část z nich je důvodem nedostatek vhodných příležitostí, jiní vidí možnost přenést své zkušenosti do jiného typu práce. Zajímavé je, že 35,5 % respondentů reaguje na takové nabídky také proto, že podle formulace inzerátu považují pozici za vhodnou.

Samotná ochota změnit obor je pozitivní, ovšem plošné rozesílání životopisů na desítky nesouvisejících pozic obvykle nepomáhá. Vhodnější je zaměřit se na pracovní místa, kde uchazeč splňuje zásadní odborné předpoklady a dokáže vysvětlit, jak může chybějící zkušenosti doplnit.

„Kandidát se nemusí vzdát zajímavé příležitosti jen proto, že nepracoval s jedním konkrétním softwarem nebo přichází z trochu jiného odvětví. Musí ale přesvědčivě ukázat, co skutečně umí. Doporučuji v životopisu uvádět konkrétní výsledky, projekty a řešené problémy. A pokud některou požadovanou znalost nemáte, otevřeně řekněte, jak ji chcete získat. Pro nás je velký rozdíl mezi člověkem, který tvrdí, že se všechno rychle naučí, a člověkem, který už několikrát prokázal, že to skutečně dokáže," doporučuje Jakub Klimeš.

Důležitou roli hraje schopnost doložit takzvané přenositelné dovednosti. Například zkušenost s analýzou dat, zlepšováním procesů, řízením projektů nebo komunikací s klienty může být relevantní pro celou řadu různých pozic. Uchazeči by proto měli popsat konkrétní situace, ve kterých tyto schopnosti využili, a ideálně také jejich měřitelné výsledky.

Přístup založený na potenciálu ovšem neznamená ignorovat skutečně nezbytnou kvalifikaci. U regulovaných profesí, bezpečnostně kritických činností nebo pracovních míst vyžadujících okamžitou komunikaci v určitém jazyce mohou být některé požadavky nepřekročitelné.

Umělá inteligence mění i to, jak posuzovat kvalitu kandidátů Novou výzvou je také využívání umělé inteligence. Uchazeči si stále častěji pomáhají AI s tvorbou životopisů a přípravou na pohovory. Zaměstnavatelé naopak využívají automatizované nástroje k předvýběru kandidátů.

Výsledkem může být situace, kdy uchazeč působí na papíře dokonale, ale jeho skutečné dovednosti zůstávají nejasné. Současně hrozí, že automatizovaný výběr vyřadí člověka jen proto, že ve svém životopisu nepoužil konkrétní klíčové slovo nebo nemá obvyklou pracovní historii.

Manpower proto doporučuje využívat více praktických testů a behaviorálních otázek. U odborných pozic může například kandidát dostat krátký výstup z AI nástroje obsahující

chybu a vysvětlit, jak by ji odhalil, co by ověřil a jaké rozhodnutí by doporučil. U manažerských pozic je vhodnější žádat konkrétní příklady řešení konfliktů, vedení změn nebo spolupráce napříč týmy než se pouze ptát, zda kandidát dobře komunikuje.

„U specialistů nás nezajímá jen to, kolik nástrojů znají nebo jaký certifikát mají uvedený v životopisu. Potřebujeme zjistit, jak přemýšlejí, jak řeší nestandardní situace a zda se dokážou učit. Například v podnikových službách bude stále důležitější schopnost správně vyhodnotit informace, poznat chybu v automatizovaném procesu a převzít odpovědnost za výsledek. To jsou schopnosti, které se nedají posoudit jen vyhledáváním klíčových slov v životopisu," upozorňuje Martin Mallát.

Z dlouhodobého pohledu bude pro firmy důležité také zachovat příležitosti pro juniorské pracovníky. Pokud organizace pomocí AI automatizují veškerou jednodušší práci a přestanou přijímat méně zkušené lidi, mohou si do budoucna vytvořit ještě závažnější nedostatek seniorních odborníků.

Zkušenosti Manpower ukazují, že kvalitní nábor stále více vyžaduje spolupráci mezi náborářem, manažerem a samotným uchazečem. Firmy musí umět rozlišit nezbytné dovednosti od těch, které lze rozvíjet. Uchazeči by měli dokázat předvést své schopnosti i v případě, že jejich dosavadní kariéra neodpovídá tradičnímu profilu dané pozice.